O Mito da Igualdade Salarial

A igualdade salarial é um assunto assaz instigante e, conseqüentemente, polêmico.

Importante trazer à luz que, no século XIX, a equiparação salarial passou a ser uma reivindicação que os trabalhadores levaram às ruas, proclamando a necessidade de medidas para evitar disparidades salariais.

Em 1919, como fruto dessas manifestações, emergiu o Tratado de Versailles, que consagrava “o princípio de salário igual sem distinção de sexo, para trabalhos de igual valor”.

Após, em 1948, a Declaração Universal dos Direitos do Homem, no art. 23, nº 2, preconizou que “toda pessoa tem direito, sem nenhuma discriminação, a um salário igual para um trabalho igual”. O Pacto Internacional de Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, de 1976, preceitua, em seu art. 7º, que os empregados fazem jus a um salário eqüitativo e igual por trabalho de igual valor, sem nenhuma distinção.

A Constituição de 1988 consagrou o princípio da isonomia salarial em seu art. 5º, caput e inciso XXX, do art. 7º.

Na legislação infraconstitucional, encontramos no art. 5º, da CLT, que “ a todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual” . A especificação de igualdade salarial encontra-se disciplinada no art. 461, da CLT, que dispõe: “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.” O § 1º desse artigo considera trabalho de igual valor o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos.

Logo, em procedendo à exegese do dispositivo legal acima, extrai-se a ilação de que a equiparação salarial pressupõe uma série de requisitos, quais sejam : (a) identidade de funções; (b) trabalho de igual valor; (c) mesmo empregador; (d) mesma localidade; (e) contemporaneidade na prestação do labor; (f) inexistência de diferença de exercício da função superior a dois anos entre o paradigma e o paragonado; (g) inexistência de quadro organizado em carreira.

Não há confundir função com cargo, porquanto há empregados com o mesmo cargo e funções diferentes.

O trabalho de igual valor é medido pela identidade qualitativa ou quantitativa. A identidade qualitativa consiste na verificação da perfeição técnica, reveladora do trabalho idêntico entre o paragonado e o paradigma. São obras bem acabadas, feitas com denodo, ou com qualidades inerentes ao ofício do empregado. Já, no que tange à identidade quantitativa, a análise far-se-á com desiderato de se verificar quem detém maior produtividade entre o modelo e o equiparando.

Quanto ao requisito mesmo empregador, existem duas correntes que se situam em pólos diametralmente opostos: uma no sentido de que o serviço pode ser prestado a empresas diversas, desde que pertencentes ao mesmo grupo econômico. A outra esposa a tese de que os serviços têm de ser na mesma empresa, embora possam ocorrer em filiais diversas.

Por mesma localidade, o TST entende que, em princípio, é o mesmo município, podendo ser considerado como municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.

É mister que haja contemporaneidade, na prestação de serviço, entre equiparando e paradigma. Logo, a isonomia não se procederá, se o postulante só passou a executar as atribuições inerentes ao cargo do paradigma, quando da sua destituição ou dispensa.

Caso o tempo do paradigma, no exercício da função e não no emprego ou cargo, seja superior a dois anos, em relação ao empregado-reclamante, impossibilitada fica a equiparação salarial.

O quadro de carreira, consoante o art. 461, § 3º, da CLT, deve obedecer ao critério da promoção por antiguidade e merecimento e ser homologado pelo Ministério do Trabalho.

Dessarte, pode-se concluir que um empregado somente fará jus ao recebimento de salário idêntico ao de outro colega, se preenchidos, concomitantemente, todos os requisitos acima expostos.